Több mint 30 év „multi” környezetben itthon és külföldön!

Hátrányok, negatív tapasztalatok: (előző 5. fejezet folytatása) 

• mókuskerék: találó az elnevezés, mert nagyon nehéz kikerülni belőle.Eltöltesz x évet egy cégnél az adott munkakörödben, ebben akár profivá is válsz, megszokod a munkatársaidat, főnöködet, a munkakörhöz járó juttatásokat, kiismered már magad, mikor lazíthatsz, vagy mikor kell odatenned magad. Munkádat már „profin” ellátod. Ekkor éred el azt a „szintet”, amikor szerinted már nem becsülnek meg eléggé, többet érdemelsz, belelátsz a körülötted levők munkájába is, akik látszólag kevesebb erőfeszítéssel, ugyanúgy boldogulnak, mint te, néha jobban is. Elkezdsz máshová is „kacsingatni”, keresni a lehetőségeket és megörülsz, amikor kapsz egy látszólag jó ajánlatot. Néhány nap után, ha fel tudod mérni a valós és kézzelfogható előnyöket, hátrányokat (nem mindenki, sőt sokan nem tudják), rájössz, hogy valójában nem igazán lenne az jobb, csak újabb és rizikósabb, valami más. Ezért maradsz, félsz belevágni, sokszor joggal. Ezt a döntést később megerősíti benned az a tény is, hogy többen visszajöttek az eredeti cégedhez, mert hamar rájöttek, nem minden úgy van az új helyen, ahogy elképzelték. Ekkor már nem ugyanaz, nem tekintenek rájuk a régi szemmel, hiszen egyszer már elmentek. Ilyen helyzetben már nyilvánvaló, nyakig benne vagy a mókuskerékben. Másik eset, a rosszabb lehetőség, ha olyan mértékben le vagy terhelve, hogy semmire nincs időd, még a magánéleted alapvető dolgaira sem, arra meg hogy új lehetőségeket keress, egyáltalán nincs. Csak dolgozol, hajtasz, amíg bírod – elmenni, váltani látszólag nem tudsz, segítséget senkitől nem kapsz. Ebből a másik mókuskerékből a legtöbben csak kiesnek és nem kilépnek (pld. betegség, váratlan családi, munkahelyi fordulat, szerencse stb.).Ezekben az esetekben nagy a „fogollyá válás”, röghöz kötöttség kialakulásának veszélye. Sokszor láttam olyat, aki egy munkahelyen, telephelyen, egy munkakörben dolgozott legalább 15-20 évet és már nem tudott elmenni onnan. Olyannyira az adott munkakörhöz idomult, más irányú tudása megkopott, nem volt képes új területen dolgozni, nem is akart új erőfeszítéseket tenni. Ezt a munkaadó, a főnöke is megérezte, tudta, ki is használta- terhelte ezeket az embereket szinte a végletekig. A jó munkaadó és jó főnök ezekre a kollégáira vigyáz a legjobban, motiválja, segíti, mert egy 20 –éves tapasztalat kritikus helyzetben aranyat ér Főleg manapság! 

Azt tanácsolom (utólag már okosabban), hogy amennyiben a legkisebb jelét érzed a testi vagy lelki betegségeknek, kiégésnek, hosszabb mókuskeréknek, azonnal válts, legalább „agyban”. Dolgozz kicsit kevesebbet, rendszerezd a munkád, szentelj időt a feladataid és eredményeid nagyobb „népszerűsítésére” és folyamatosan keress új lehetőségeket, állj ki magadért! – nehéz dolog, de egy idő után már csak ezért is jobban fogod érezni magad a bőrödben.  

Egy idevágó igaz történet: egy nagyobb cégnél géphibából adódóan egy komolyabb reklamáció történt, ami nem csak pénzügyileg, hanem presztízs és hírnév miatt is súlyosan érintette a céget. Az illetékes karrier managerek, mutatva az elhivatottságukat, kitartásukat, fontosságukat, elrendelték, hogy 12 óránként, minden nap, nemzetközi telekonferencián számoltatják be az illetékes csoportokat, felelősöket a problémamegoldás státuszáról. Így több héten keresztül minden nap délben és éjfélkor, hétvégén is, telekonferencián kellett részt venni az érintetteknek, természetesen felkészülve. Többen próbálták szabotálni, akadályozni ezt a „rendszert”, délben kanalakat csörgettek, a szomszéd gyerekeket is behívták „visítozni”, éjfélkor siratták a gyereket a mikrofon mellett, vonyított a kutya, de közvetlenül szólni, szóvá tenni nem merte senki. Mindenki örült, hogy nem kerestek, nem találtak személyi felelősöket, mindenki féltette az állását, eddig kiharcolt pozícióját.Jelzi az egyes területek és vezetőik közötti különbséget, hogy volt olyan csoport, ahol a rengetek nem fizetett túlóráért néhány nap pihenőt és dicséretet kaptak, volt olyan ahol jutalom megvonása és megfélemlítés lett a „fizetség”.A végén a managerek prezentálták, hogyan sikerült „mindent” megtenni, mindenkit mozgósítani a cél érdekében. A családtagok értetlenül nézték ezt az elképesztő helyzetet és kérdezték, hogy mi jön, jöhet  még akkor ezután?

• munkahelyi kiégés: ez mindenütt benne van a „pakliban”, de a multiknál fokozottabb mértékben. Egyrészről az előző pontokban kifejtett mókuskerék és folyamatos stressz miatt – ez a gyakoribb – de sok olyan esetet is láttam, ahol a kollégánk csak saját magát okolhatta ennek kialakulásáért. Remek munkahelye volt, kevés stressz, jó közösség, lojális főnök, mégis 4-5 év után kiégett. Ezek a munkatársak szinte folyamatosan panaszkodtak valamire, javasoltak is sok mindent a büfében, étkezőben, magánbeszélgetéseken, munkába menet-jövet, de valójában nem tettek semmit, „hivatalosan” nem jeleztek problémát. A „kocsmai beszélgetéseken” maguknak akarták bizonyítani, hogy ők milyen jól átlátják a helyzetet, mennyi ötletük van, de sajnos senki nem csinál semmit. Mindenki hülye itt és tehetetlen, csak néhány olyan széles látókörű zseni van, mint ők. Persze a fentieket egy kicsit, egészen kicsit kisarkítottam, a jobb érthetőség miatt. Ezek a kollégák ilyenek maradtak végig vagy átmentek másik céghez, másik területre, ott visszasírták az előző munkahelyüket és folytatták a panaszkodást és „tanácsadást”. Egy igazán jó vezető ezt felismeri és pozitív irányban változtatni tud rajta – pld. kijelöli az illetőt egy változás management projekt vezetőjévé – ezzel kimozdítva a holtpontról.

• munkahelyi modern inkvizíció: többször tapasztaltam, hogy fent említett esetek halmozottan jelentkeztek, az érintett kolléga többször adott jelzést, hogy baj van, de mivel nem mondta ki nyíltan, hogy ezt nem csinálja tovább ebben a formában (pld. napi 12-14 órát dolgozni), a „rendszer”, és mi kollégák sem törődtünk ezzel, természetesnek vettük. Nagy a terhelés nála és nálunk is! Több, kimondottan vezetői pozícióban is gyakran előfordult ilyen eset. A „rendszer” elvárta és megszokta, hogy, ezekben a munkakörökben vagy az adott konkrét kollégánál ez van és kész. Olyan szinten elvárták, megszokták egy idő után ezt a „teljesítményt”, hogy a változtatás első jeleire – pld. csökkentette a munkaidejét 12 óráról napi 10 –re, vagy hetente egy nap időben hazament – személyes konzekvenciákat vontak le, elkezdték kikezdeni a korábbi „jó hírnevét” (Már nem olyan motivált, mint régen – Nem jó az időbeosztása – Nem tud delegálni- Nem szisztematikusan végzi már a munkáját – Biztos magánéleti problémái vannak – stb.). Ezután több esetben eltanácsolták, áthelyezték, zaklatták, vagy beteg lett, de volt egy-két ritka eset, amikor önmaga is tudott ezen változtatni. Több esetben az érintett leváltása után az új kollégával, új vezetővel sem változott a helyzet, sőt rosszabb lett, csak ekkor került sor a kapacitásbővítésre. Több kollégának kellett „elvérezni”, míg belátták, hogy itt szervezeti átalakításokra, bővítésre is szükség van. Ez, tapasztalataim szerint a legtöbb esetben súlyos vezetői hibák sorozata okozta és idézte elő, többnyire karrierista managerek előre jutási szándéka. Külföldön alig tapasztaltam hasonlót, mivel ott szinte mindig erőteljesen kiállt az érintett kolléga a saját érdekében és a munkaügyi szabályok rendszeres megsértése is tabu téma volt.

Egyetlen egy olyan cégnél dolgoztam egész pályafutásom alatt, ahol a helyi vezető és a „rendszer” kimondottam figyelte, elemezte és kivizsgálta a fenti eseteket és jeleket, erre valós megoldásokat foganatosított, még időben. 

Egy idevágó igaz történet: egy nagy cég külföldi fejlesztési központjában pénteken délután benn maradtam, mert elkezdtem egy feladatot, amit nem lehetett abbahagyni, csak az eredmények elvesztése árán, így du. 5- kor még az irodában dolgoztam. Ekkor belépett egy számomra ismeretlen kolléga, bemutatkozott, hogy ő itt ennek a telephelynek a vezetője és kérdezte, mit csinálok itt, mennyi ideig fog még tartani? Megkért, ha végeztem, kifelé menet a portán is jelezzem ezt külön. A következő héten egy ismeretlen kolléga keresett meg engem és közvetlen felettesemet, tisztázni a helyzetet, vajon mi volt az alap oka ennek a „túlmunkának”- Vajon nekem van szükségem segítségre vagy kevés a kapacitás, esetleg mulasztás történt? Mindenki megelégedésére zárult az ügy. (8 óra keményen, de nem több!) 

• egyedül a bajban: ez is egy érdekes téma lehet, sokat tudnék beszélni róla. Olyan ez a multis „lét”, mint egy nagyvárosban az élet. Sokan vagytok, sok a szolgáltatás, rengeteg kapcsolat, ismerős, de mégis egyedül, ha igazán bajba kerültél. Itt a gépezetben „csak egy „fogaskerék „vagy. Ameddig végzed a dolgod és nincs veled gond, minden rendben, élvezheted az előnyöket. Amikor problémássá válsz, arra a „rendszer” nehezen reagál, főleg ha a vezetőd sem fogékony erre. Meglepődve tapasztaltam első külföldi munkám során, hogy két teljes szerelő csarnok munkásaira csak egy személyzeti és bér ügyekkel foglalkozó ügyintéző volt, ő is egy héten kétszer napi 2-3 órában. Kicsit jobb a helyzet itthon, de nem arra épült ki a multi szervezet, hogy egyes emberek egyedi gondjait, problémát kezelje. Így eléggé nehézkes minden olyan változtatás, ami kívül esik a normál folyamatokon, pld. családi problémák miatti munkarend változtatás vagy egyedi juttatások, bér stb. ügyintézése. Természetesen egy jó főnök ezeket frappánsan megoldja, kezeli, akár a rendszeren kívül is.

Vezetők esetén, aki bármilyen okból kiesik a „körforgásból”, a legtöbb esetben nem számíthat személyre szabott segítségre – Aki lemarad, az kimarad! 

Tapasztaltam olyan eseteket is - aki szembefordult a „rendszerrel” ,elvesztette a vezetői, vezetője bizalmát, na annak nincs kegyelem. A helyi, időszakosan kikiáltott és aktuálisan népszerű vezető egy cél érdekében mozgósítani tudja az erőforrásokat, ehhez szinte bármit megtehet – a „rendszer” támogatja - egy darabig, amíg ez nem lesz szélesebb körben feltűnő és nem káros magára a rendszerre is.

Egy idevágó igaz történet: egy nagy cég többéves (>10) tapasztalattal rendelkező elismert és sikeres helyi vezetőjével történt -- kineveztek egy új felső top managert  a telephely élére, aki gyorsan  hatékonyabbá akarta tenni a munkát, megújítani, átreformálni a céget. Az első napok feltérképezése után kiválasztotta a számára „megfelelő” kollégákat, akikkel a céljait megvalósíthatta. A szóban forgó vezető ebbe nem tartozott bele- „utólag derült ki”, sajnos ezt nem közölték vele nyíltan (amúgy el sem hitte volna az eddigi pályafutása alapján), hanem elkezdték „fárasztani”. Péntek esténként kapott nagyobb feladatokat, hétfő reggel 8:00 határidővel, ünnepnapokon ugyanez a módszer, napközben extra projektek, majd megrovás,  amiért még az eredeti feladatit sem tudja ellátni. Este, éjszaka felhívták, hogy intézkedjen valamiben. A kolléga néhány hónapig bírta is, majd súlyosan megbetegedett. Közben a HR –hez fordult segítségért, amit érdemben nem kapott meg az ígéreteken és hitegetésen kívül. Nyílván a HR- kollégákat is a „rendszer” fizeti és annak az érdekeit szolgálják ki, mint mindenki más. Tudomásom szerint nem is volt olyan „hős” aki ezt időben szóvá tette volna. A kolléga a végén súlyos betegséggel kilépett, „önmaga belátta”, hogy nem alkalmas az elvárt feladatok maradéktalan és készségszintű ellátására. Őt mások is követték. Ez egyedi eset volt, amikor „A cél érdekében minden megtehető és feláldozható” manager elv érvényesült –sajnos. 

• munkamánia kialakulása: mi is valójában ez? Egy közeli munkatársam így mesélte el: „Nálam a munkamánia lassan és folyamatosan beépült a mindennapokba. Elhivatottan és keményen dolgoztam nap, mint nap, megszokva, hogy a feladatok sohasem fogynak ki, inkább egyre nőnek, mint ahogy az elvárások is. Ebben a rendszerben a folyamatos fejlődés és az eredményesség a „szent Grál”. Maga az ember ennek alapvetően a hajtóereje és néha az áldozata is egyben. Én is többet akartam, jobb, felkészültebb akartam lenni, ezért először rendszeresen tovább maradtam esténként, elintézve azokat a dolgokat, amiket már a normál munkaidőben nem tudtam. Majd a következő lépcső volt, hogy felkészülhessek a hétfő normál feladataira, szombat délelőttönként vagy vasárnap délelőtt 2-3 órát dolgoztam otthonról (tudván, hogy a folyamatos termelés miatt a hét első „irodai” munkanapján mindig egy sereg új, megoldandó, váratlan probléma vár),. Ekkor már jelentkeztek a stressz, túlterhelés első jelei, de nem vettem róluk tudomást. Ez sem volt elég, így tovább léptem, minden nap hamarabb bementem dolgozni, volt, hogy már reggel 5 –kor kezdtem. Mire a többiek bejöttek, én már sok mindent átnéztem, megoldottam. Ez rendszeressé vált, beleértve a hétvégi túlórákat is (vezetőknek nem fizettek soha túlórát, ez elvárás volt). Kialakult egy megszokás, a napi 12-14 óra munka, plusz hétvégén 3-6 óra. Elég sokáig ki lehet bírni ezt a helyzetet, ha néha vannak sikerélmények is és fiatal vagy. Észre sem veszed, fel sem tűnik, csak az eredmény a fontos. Nem is törődött ezzel senki, ez volt a megszokott, az elvárt, sohasem figyelmeztettek, hogy ez nem helyes és nem egészséges. Túlterhelt vagy, dolgozz hatékonyabban!Ekkor már javában jelentkeztek a tartós stressz kemény jelei is, hajnali ébredések, gyakoribb megbetegedések, emésztési problémák, gyomorfekély, belső láz vagy hideglelés érzés, izzadás, pillanatnyi szédülések, ingerlékenység, álmatlanság, stb.  A legtöbb hétvégén és szabadág esetén mindig betegnek éreztem magam – szinte csak akkor, ha lazítani lehetett! Folyamatos „gyomorideggel” mentem munkába, felkészülve a napi „harcokra”. Mikor erre rájöttem, nem volt visszahátrálási lehetőség – látszólag – kevesebb munka alapvetően kevesebb eredményt hozott volna, közben még az erőforrásokat is jelentősen csökkentették, újabb és újabb feladatokkal bíztak meg. Először mindig magamat okoltam, biztos nem vagyok erre a feladatra elég jó? Nem tudtam ebből kilépni, még a közvetlen családtagjaim sem értették, hogy mi történik, csak azt látták, hogy nem vagyok otthon, fáradt vagyok és ezért nehezteltek is rám. Ez még rátett egy lapáttal. Aki nem volt még ebben a helyzetben, ez nehezen tudja elképzelni, elhinni, mi is folyik egy ilyen szituációban valójában, hiszen én is azt mondanám, hogy hülye vagy, ne dolgozz annyit és kész! Az ilyen esetekben leggyakrabban előforduló végkifejlettel, egy komolyabb betegséggel és rosszulléttel szembesülve, ennek a „segítségével” tudtam csak kilépni a mókuskerékből, felismerve. hogy ez nem megy tovább. Utólag már látom és tudom, hogyan és mit kellet volna tenni.

• semmi sem állandó, gyors változások vagy monotonitás? Nagy cég, nagy lehetőségek, széles határok, azaz megtalálhatóak a legmonotonabb munkák és a legváltozatosabb feladatok is. Van olyan munkahely, ahol minden héten kaphatsz új feladatokat, amiről fogalmad sincs hogyan kell megoldanod és még kérdezni sem tudsz senkitől ( pld. szoftverfejlesztésben, termelésben), de olyat is láttam, aki 15 éve ugyanazt a munkakört viszi, mindig kiszámítható feladatokkal. Mindkettőhöz adottság kell. Egy biztos, hogy amit ma csinálsz, nem biztos , hogy holnap is azt fogod csinálni. Bármikor születhetnek olyan döntések, amit te előre nem is láthatsz, amivel gyökeresen megváltozhat az életet. Néhány év működés után azonnal bezárhatják a gyárat, áthelyezhetnek másik országba, telephelyre, másik munkára, előírhatják, hogy éjszaka dolgozz, stb. Rá fogsz jönni, hogy a munkaszerződésed olyan, amivel ez teljesen gond nélkül kivitelezhető, nem beszélve arról a tényről, hogy alap esetben 3 hónapig akár a „holdon is kapálhatsz” – kötelezhető vagy rá. Ezek a változások a „rendszer” velejárói, a multi folyamatosan átalakul, fejlődik a magasabb profit és jobb hírnél érdekében. Sok esetben a változások miatti félelem és megrázkódtatás pozitívan „sül” el, utólag már vissza sem mennél.
• gép vagy, vagy ember is? Bár mindenki azt harsogja, hogy az „ember” a legfontosabb és az ember van a központban, sok nagy cég ezt is hirdeti a hitvallásában, még a megfogalmazott missziójában (divat lett szép missziót megfogalmazni), mégis igen kevesen jutnak el ennek a valós alkalmazásához. Te egy human resources, azaz egy emberi erőforrás vagy, egyike a többféle erőforrásból. Ezt tartsd szem előtt és ne lepődj meg, ha így is kezelnek. A munkaszerződésed szerinti munkaidőben eladtad magad a cégednek, ebben az időszakban, a munkaidődben azt csinálod, amit előír, és ami neki hasznot hajt. Ez bármilyen szép csomagolásban is van tálalva, akkor is a profitról szól! Szerencse, hogy a csomagolás a legtöbbször szép és jó, legjobb, ha te is hiszel benne, mert akkor könnyebb és jobb neked is. Alkalmazkodj és fordítsd előnyödre!
• vezetők helyzete, karrier vagy szolga? Erről akár egy könyvet is lehetne írni, ha csak azokat az érdekesebb helyzeteket mondanám el, amit az utóbbi 10 évben láttam. A legtöbb ember valamilyen vezető szeretne lenni, úgy érzi, erre meg vannak az adottságai, egy kicsit okosabb, jobb, mint a többi, legalábbis azoknál, akikkel együtt dolgozik és akiket ismer. Biztos te is úgy érzed, hogy alkalmas vagy rá, esetleg jobban csinálnád, mint a jelenlegi vezetőd? Fiataloknál ez fokozottabban jelentkezik és a magasabb pozícióval járó előnyök, mint a magasabb bér és juttatások nagyon kecsegtetőek. Ez így jó, és így van kitalálva, ez a hajtóerő a munkahelyen és ez kell, hogy legyen az egyik hatóerő a társadalmunkban is. Aki jobb, okosabb, többet és kitartóbban dolgozik, több hasznot hajt, az legyen a vezető vagy az jusson „előre”. A multiknál, mint egy mini társadalomban ez viszonylag jól is működik, jobban, mint a legtöbb kelet európai társadalomban. Ezért is olyan hatékonyak. Ebből következik, hogy aki vezető lett, az számoljon azzal, hogy jobban, többet kell dolgoznia, másokért is felel, emellett 24 órában „főnök” és eredményeket kell felmutasson. Ezért többit is kap az átlagtól. Nagyon egyénre szabott ez a feladat, sajnos rendkívül kevés magyar felső vezetővel találkoztam 30 év alatt, akire igazán illett az általam elképzelt és külföldön látott „igazi” eredményes vezetői példakép, ahol a pillanatnyi eredmények mellett a tisztelet, korrektség, segítőkészség, kivalló rendszerező képesség, éles észjárás, empátia, feladathoz igazított szigor is legalább ekkora hangsúlyt kapott volna. Szerencsére középvezetőknél már jobb volt a tapasztalatom. Általában kimondható, hogy itthon, a hiányos vezetői és szervezői képességek és felületes szaktudás a fokozott és többször felesleges szigorral van pótolva. A „kemény” vezető az ideális mintakép! Erőteljes, határozott vezető rövidtávon mindig eredményesebb és felettesei számára népszerűbb, mint a kevésbé „hangos” társai. A terminátorok az első felvonásban mindig sikeresek, csak később buknak el. Ez sajnos sok áldozattal is jár, amit el kell kerülni. Vezetővé válik az ember, főnöknek meg kinevezik!
• rend a káoszban, ahol egyedül maradhatsz felelős: arra gondolok itt, hogy egy multinál, bármennyire is szervezett, végig úgy éreztem, hogy a rend mellett káosz is van. Ahogy rendet csinálsz a saját portádon vagy éppen befejezel valamit, azonnal jön egy „torpedó”, ami oldalba lövi az eddigi munkádat, újabb szempontok, projektek keletkeznek, ami felülírja a prioritásokat. Egy ekkora mátrix szervezetben mindenki feladatokat ad és kap a mátrix többi pontjáról, függetlenül, hogy azok a felettesei –e vagy sem. Én sokszor jóval több feladatot vagy projektet kaptam más, mellettem dolgozó egységektől, mint a saját főnökömtől. Számtalan esetben olvastam a nevem valamilyen projekt felelőseként, úgy, hogy ezt előtte nem is sejtettem, nem is tudtam róla. Ezt nehéz kezelni és bármelyik feladattal elmaradsz, azért te vagy a felelős. Probléma esetén elindul az eszkaláció és akkor tudod meg igazából, milyen fontos vagy mellékes is volt az a téma. Itt a projektek felelőseként nem csoportokat vagy pozíciókat jelölnek meg, hanem konkrét neveket. Ezért a végén mindig egyedül maradsz, neked kell megoldanod valahogy. A többiek, a kollégáid ugyanebben a cipőben vannak, így segíteni csak a legritkább esetben tudnak. Nem az a nehéz, hogy kiválaszd a tennivalókat, hanem az, hogy ki tudd választani és kezelni, amivel nem tudsz és nem akarsz foglalkozni!

Mindent bele és hurrá.....! ....... lazíts és hallgass egy kis jó elektronikus "industrial" zenét itt